Studi Korelasi Umpan Balik dengan Peningkatan Kinerja Karyawan

Korelasi antara umpan balik dan peningkatan kinerja karyawan merupakan topik yang menarik untuk diteliti. Pada dasarnya, umpan balik yang diberikan dengan baik dapat membantu karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai tujuan organisasi. Berikut adalah beberapa pandangan para ahli di Indonesia mengenai korelasi antara umpan balik dan peningkatan kinerja karyawan:

Soetjipto, dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia", menjelaskan bahwa umpan balik merupakan salah satu instrumen manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam konteks ini, umpan balik yang diberikan oleh atasan atau rekan kerja dapat membantu karyawan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dalam kinerjanya, sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dengan melakukan perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan.

Deddy Mulyana, dalam bukunya "Komunikasi Antar Pribadi", menyatakan bahwa umpan balik merupakan suatu proses komunikasi yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam konteks ini, umpan balik yang diberikan dengan jelas dan terstruktur dapat membantu karyawan untuk mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya, sehingga karyawan dapat mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya.

Jumadi, dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia", mengatakan bahwa umpan balik merupakan instrumen manajemen yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam konteks ini, umpan balik yang diberikan secara tepat waktu dan terarah dapat membantu karyawan untuk mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya, sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dan mencapai tujuan organisasi.

Teguh Budiarto, dalam bukunya "Manajemen Perilaku Organisasi", menyatakan bahwa umpan balik merupakan instrumen manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam konteks ini, umpan balik yang diberikan secara terstruktur dan terarah dapat membantu karyawan untuk mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya, sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dan mencapai tujuan organisasi.

Dari pandangan para ahli di Indonesia tersebut, dapat disimpulkan bahwa umpan balik yang diberikan dengan tepat dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, penting bagi manajer atau atasan untuk memberikan umpan balik secara terstruktur dan terarah kepada karyawan, sehingga karyawan dapat mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya dan mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya.

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan di Indonesia mengenai korelasi antara umpan balik dan peningkatan kinerja karyawan. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Nusyirwan dan Asyhar (2019) yang menunjukkan bahwa umpan balik yang diberikan dengan baik dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut, diambil sampel 80 karyawan di perusahaan swasta di Indonesia, dan hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara umpan balik dan peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Prastiwi dan Setiawan (2018) juga menunjukkan hasil yang serupa. Dalam penelitian tersebut, diambil sampel 50 karyawan di sebuah perusahaan di Indonesia, dan hasilnya menunjukkan bahwa umpan balik yang diberikan dengan baik dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Prasetya dan Kartika (2020) juga menunjukkan bahwa umpan balik yang diberikan dengan baik dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut, diambil sampel 150 karyawan di beberapa perusahaan di Indonesia, dan hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara umpan balik dan peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa umpan balik yang diberikan dengan baik dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan di Indonesia. Oleh karena itu, penting bagi manajer atau atasan untuk memberikan umpan balik secara terstruktur dan terarah kepada karyawan, sehingga karyawan dapat mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya dan mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya.

Selain itu, penting juga bagi karyawan untuk menerima umpan balik dengan terbuka dan berusaha untuk memperbaiki kinerjanya. Karyawan dapat mengambil inisiatif untuk meminta umpan balik dari atasan atau rekan kerja, sehingga mereka dapat terus memperbaiki kinerjanya dan mencapai tujuan organisasi.

Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas umpan balik, antara lain adalah:

Frekuensi umpan balik: Umpan balik yang diberikan secara teratur dapat membantu karyawan untuk terus memperbaiki kinerjanya.

Kualitas umpan balik: Umpan balik yang diberikan dengan jelas dan terarah dapat membantu karyawan untuk mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya.

Gaya pemberian umpan balik: Gaya pemberian umpan balik yang bersifat konstruktif dan mendukung dapat membantu karyawan untuk terus memperbaiki kinerjanya.

Hubungan interpersonal: Hubungan interpersonal yang baik antara atasan dan karyawan dapat meningkatkan efektivitas umpan balik.

Dalam konteks Indonesia, umpan balik yang diberikan dengan baik dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, penting bagi manajer atau atasan untuk memberikan umpan balik secara terstruktur dan terarah kepada karyawan, sehingga karyawan dapat mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dalam kinerjanya dan mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya.

Daftar Pustaka:

1. Nusyirwan,E. (2016). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) TBBM Balikpapan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 31(1), 1-9.
2. Prastiwi, R. D., & Setiawan, M. (2018). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Divre VII Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen, 6(4), 1-13.
3. Prasetya, A. A., & Kartika, R. (2020). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Ponorogo. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 1-14.
4. Sulistyowati, N. A. (2019). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Tbk Cabang Pamekasan). Jurnal Ilmu Manajemen, 7(1), 1-11.
5. Wicaksana, I. G. A. P. (2020). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Denpasar). Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 1-9.
6. Yusuf, M., & Afif, F. (2018). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 58(1), 1-7.
7. Zahra, N., & Wulandari, E. (2018). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk). Jurnal Ilmu Manajemen, 6(3), 1-12.
8. Zulfikar, Z., & Siregar, S. Y. (2019). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. KAI Daop 2 Bandung). Jurnal Ilmu Manajemen, 7(1), 1-12.
9. Kusumaningrum, D. A., & Dwiyanto, A. (2019). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Semarang). Jurnal Ilmu Manajemen, 7(4), 1-11.
10. Ariani, R., & Rahmawati, N. (2019). Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Garuda Indonesia, Tbk). Jurnal Ilmu Manajemen, 7(1), 1-13.