Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Rekrutmen

Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227 ) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk berkerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka seteleh bekerja. Memperoleh sumberdaya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabtan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakanusaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyelesaian yang dilakukan.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kapasitas atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya. Sehingga Umi Sukmawati (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase : (a) Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumberdaya manusia baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang dipelukan; (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan perkerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Lebih lanjut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan kegiatan dari rekrutmen adalah : (a) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan; (b) terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja; (c) Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang positif; (d) Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antara manajer lini dan kayawan; (e) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat; (f) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; (g) Melakukan tindak lanjut tehadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tindaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yag berlaku.

Adapun hasil kegiatan rekrutmen adlah indentifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencarian tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak. Dalam mendapatkan calon karyawan dengna cara rekrutmen hendaknya memperhatikan sumber-sumber dan metode sebagai berikut :

a. Sumber internal, sumber-sumber yang meliputi karyawan yang ada sekarang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryawakan dan dipanggil kembali.

b. Sumber Eksternal, Sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu

Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada sesuatu alasan bahwa sesuatu organisasi ataupun perusahaan akan dapat sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adlaah sangat tergantung pada cermat tidkanya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Menurut Umi Sukamti (1989 : 153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka merekrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima memproduksi posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat dipahami bahwa seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk untuk melihat kesulitan atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esendi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagan (1999 : 133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-;angkah dalam proses seleksi, yaitu : penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

Lebih lanjut (Sondang P. Siagan, 1999 : 133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah yaitu :

a.penerimaan surat lamaran,

b.penyelenggaraan ujian,

c.wawancara seleksi,

d.pengecekan latar belajang pelamar dan surat-surat referensinya,

e.evaluasi kesehatan,

f.wawancara oleh menajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

g.pengenalan pekerjaan, dan

h.keputusan atas lamaran.